Abilitati de manager: cum lauzi angajatii pentru a le incuraja dezvoltarea

by | Aug 5, 2017 | management | 0 comments

”Nu-i lăuda prea mult că li se urcă la cap și se lenevesc!” Ai ocazia să auzi propoziția asta în două contexte: o adunare a manager-ilor extrem de onești și una a nevestelor extrem de realiste. Acum nu prea mă pricep la ultima categorie, dar aș vrea să discutăm despre categoria managerilor care împărtășesc această idee. Cred că sunt destui cei care gândesc așa, dar poate și mai mulți care nu gândesc astfel și totuși nu se descurcă prea bine cu această sarcină a oricărui manager. E și de înțeles că lucrurile stau așa. Nu am crescut într-o cultură care să ne învețe cum să procedăm în aceste situații. Poate că ni se pare deplasat, poate că nu știm ce cuvinte să alegem, când să o facem, dacă e ok în public sau în privat, ce se întâmplă dacă lăudăm o persoană prea des și pe restul mai rar. Apoi mai știm și că, oricât de bun ar fi feedbackul pozitiv, un exces poate crea impresia unui mediu limitativ și chiar infantil. Imaginați-vă doar că la fiecare acțiune, oricât de mică, cineva v-ar felicita…

În acest articol aș vrea să vedem ce înseamnă să creezi un mediu în care lauda este oferită natural și generează motivație, engagement, inspiră la dezvoltare și o stare de bine în rândul angajaților.

De ce, ca manager, să lăudăm angajații?

Pentru că în adâncul sufletului îți dorești să fi o persoană mai bună…Nu?! Mă rog am încercat varianta mai scurtă. Să ne uităm atunci la motive mai pragmatice! Ca orice manager bun.

Aveți probleme cu fluctuația angajaților? Nu sunteți singurii. Majoritatea clienților mei se plâng de fluctuația personalului sau de lipsa de personal din piață. Dar un studiu al Deloitte a relevat faptul că, în companiile care au un sistem de recunoaștere a meritelor, turnover-ul este cu până la 30% mai redus. O parte importantă a acestor sisteme o joacă lauda și încurajările.

Cât de motivați sunt angajații voștri? Ați vrea mai bine? Atunci când suntem lăudați primim de o doză de dopamină, un neurotransmițător asociat cu emoții precum satisfacție, mândrie și bucurie. Majoritatea oamenilor devin mai productivi atunci când au o stare de bine și se simt apreciați. Deasemenea, aprecierile au rolul de a stârni efectul Pygmalion făcându-i pe cei care le primesc să depună efort pentru a se menține (sau ridica) la înălțimea lor.

Motivația e minunată, dar pentru a fi productivi ne interesează și nivelul de implicare (engagement) al membrilor echipei. Când ați efectuat ultima diagnoza organizațională pentru a determina nivelul de motivare și implicare a angajaților? Atunci când aplic un chestionar de diagnoză măsor și dimensiunea numită Recunoaștere. Studiile arată că recunoașterea meritelor și lauda ajută angajații să-și înțeleagă mai bine rolul în echipă și companie și îi face mai implicați. Acest lucru se întâmplă mai ales dacă aprecierile vin din partea colegilor, arată studiile, dar hei, puterea exemplului face minuni. Folosește-o ca un bun manager. Lasă-mi o adresă de email aici dacă vrei să testezi nivelul de engagement din organizația sau echipa ta!

Poate aveți și voi o organigramă mai modernă, plată, cu puține niveluri ierarhice. Asta înseamnă mai multă colaborare între oameni și echipe și deci o agilitate mai mare a organizației. Dar în același timp înseamnă și posibilități mai reduse de promovare pentru angajați. Metodele de motivare și chiar compensare pot deveni limitate. Un mediu în care oamenii sunt lăudați și apreciați pentru ceea ce fac va conduce la creșterea timpului pe care talentele le vor petrece într-o companie fără a cere o promovare sau a se muta. Adică exact reversul a ceea ce se tem majoritatea manager-ilor: că dacă laudă prea des angajații aceștia fie se vor culca pe lauri, fie vor cere măriri mai des sau vor pleca.

Aprecierile și recunoașterea meritelor nu doar că nu costă nimic, dar și duc la creșteri financiare datorate performanței mai ridicate. Cum? Alături de costuri mai mici cu recrutarea și trainingul, retenția mai îndelungată a talentelor și productivitatea crescută, aprecierea poate fi și un excelent instrument de implementare a strategiei. Studiile psihologice au arătat că majoritatea oamenilor își vor schimba atitudinea și acțiunile către unele dezirabile pentru a primi laudele asociate acestora. Dacă vă creați un sistem de recunoaștere aliniat strategiei de busines există o șansă reală de a vă atinge obiectivele strategice mai ușor. Ce manager nu vrea asta?

super manager într-o misiune de salvare a culturii organizaționale prin aprecieri și laude

Cât de des să-i lăudăm?

Aici am doar trei cuvinte: cât mai des. Exagerat! poate v-ați gândit. Dacă da, asta mă face să cred că deja faceți greșeli în ceea ce privește această sarcină a oricărui manager. Poate confundați feedbackul cu lauda/aprecierea. Cele două nu sunt sinonime. Feedbackul este ceva mai formal și supus unei rigori mai stricte. Aprecierea este adesea informală și nu are atât de multe reguli – înseamnă doar a-i arăta cuiva că ai observat și prețuiești efortul depus pentru a realiza ceva. Zilnic putem observa comportamente sau acțiuni lăudabile la colegii și subalternii noștri. Recompensa pozitivă (positive reinforcement) s-a dovedit a fi cel mai eficient mod de a dezvolta obiceiuri dezirabile. Când observați un astfel de comportament pe care doriți să-l încurajați, lăudați persoana care-l exhibă! Încurajați-i și pe ceilalți să facă același lucru atât direct, îndemnându-i, cât și indirect prin exemplu, în public, dar și dezvoltând sisteme de recunoaștere și apreciere între colegi.

Dacă nu sunteți vreun outlier (excepție), atunci probabil credeți că o faceți suficient de des. Același studiu Deloitte a descoperit că 80% din manageri cred că laudă angajații cel puțin odată pe lună însă doar 22% din angajați sunt de acord cu această afirmație. Ce-ar fi dacă luna asta ați face un experiment: oferiți laude cât mai multor din angajații voștri, cel puțin de trei ori fiecăruia iar la finalul lunii întrebați-i dacă s-au simțit mai apreciați în luna ce a trecut. Dacă da, înseamnă că nu prea o făceați suficient înainte. Dacă nu, înseamnă că nu prea vă pricepeți să o faceți așa că nu aveți încotro decât să citiți mai departe articolul acesta pentru a descoperi metode mai eficace.

Cum lăudăm angajații în mod eficace?

Să luăm întâi regulile de bun simț:

Mâine e prea târziu. Imediat e exact la timp. Cum ați observat un comportament/acțiune pe care doriți să o încurajați, lăudați-o! Cu cât se scurge mai mult timp cu atât mai mic va fi impactul.

Fiți specifici! Lauda generică pare forțată și nu prea are efectul scontat. Descrieți exact și succint acțiunea/comportamentul remarcat. În felul acesta demonstrați și faptul că sunteți atenți la munca și activitățile echipei.

Fiți onești! Spuneți doar ceea ce credeți! Nu faceți să pară că aveți un manager to-do list pe care scrie: azi la ora 1 să laud angajații! Fiți cinstit și lăudați acele lucruri pe care chiar le apreciați.

Nu combinați aprecierea cu feedbackul constructiv. Aud des formulări de genul: ”Te-ai descurcat excelent cu obiecțiile clientului X, dar data viitoare ai putea să…”. Separați momentele. Orice manager trebuie să știe că feedbackul e o bună ocazie pentru coaching on the job și dezvoltare, iar aprecierea crește motivația instant! Sunt obiective diferite.

Programați-o! Suntem condiționați mental să căutăm greșeșile, hibele, erorile, posibilitățile de îmbunătățire. Acest fapt ne-a ajutat să supraviețuim ca specie. Totuși ca manager într-un mediu provocator ca cel actual avem nevoie de mai mult decât supraviețuire. Programați-vă o ieșire între membrii echipei cu chiar scopul vânătorii de motive de laudă!

Fiți creativi! O vorbă dulce mult aduce, zice vorba din popor. Dar o vorbă poate fi spusă, scrisă pe un bilețel de mulțumire, într-un mail personal, însoțită de un cadou simbolic, afișată pe un panou de mulțumiri sau într-un program/aplicație specifice. O vizită de laudă din partea unui patron/manager de top e deja alt nivel.

Menține un echilibru! Laudă-i pe toți în mod cât mai egal. Așa cum scriam mai sus e posibil ca cei mai buni să fie buni tocmai pentru că au primit mai multă apreciere – efectul Pygmalion. Nu lăsa loc de interpretări lăudând pe unii mai mult și mai ales nu-i neglija pe cei mai puțin performanți. Distribuția performanței în organizație nu este distribuită normal. Există câteva vedete și restul. Dar acești restul reprezintă un enorm potențial de creștere pentru organizație. Gândiți-vă că performanța lor ar putea fi crescută cu un procent considerabil relativ ușor și sunt și mulți. Un plus de motivație ar putea fi exact ce trebuie pentru aceștia.

Învățați despre angajații voștri. Nu fiți un manager leneș. Fiecare răspunde diferit la aprecieri și preferă o anumită abordare. Descoperiți-o și utilizați-o!

Dar poate cel mai important aspect: cuvintele pe care le folosim. Acestea contează mai mult decât ne dăm seama și fac diferența între o apreciere care plafonează și una care pavează calea pentru o cultură a dezvoltării continue. În ce fel? Psihologul Carol Dwek de la Standford a descoperit că, în general, există două abordări ale oamenilor atunci când discută despre talent:

  • Mentalitatea fixă(fixed mindset): inteligența, talentul și abilitățile sunt înnăscute și într-o cantitate și calitate fixe. Cu ce te naști aia ai. Cei care împărtășesc această credință spun: ”Eu nu sunt bun la fizică”, ”Am două mâini stângi” sau ”Nu mă pricep la sport”. Sau ”Nu am stofă de manager!”. Glumesc, niciun român nu a spus asta vreodată.
  • Mentalitatea de creștere(growth mindset): inteligența, talentul și abilitățile pot fi dezvoltate prin efort propriu. Aceștia sunt cei care spun că ”Lucrurile nu devin mai ușoare ci noi mai buni la ele”, ”E doar o chestiune de timp până o să-mi iasă” sau ”Mai încerc odată”.

apreciere din zona mentalității fixe care reprezintă excepția ce confirmă regula.

 

Aceste preferințe le dezvoltăm încă din copilărie și țin de modul în care noi, la rândul nostru, am fost lăudați. Afirmații ca: ”Ce repede ai traversat terenul, ești extraordinar” sau ”Ai trecut testul fără să înveți, ești foarte inteligent” vor construi o mentalitate de tip fix. Ele conțin și un mesaj implicit, cu potențial distructiv: ”Dacă nu traversez terenul repede nu sunt extraordinar”, ”Dacă trebuie să învăț pentru un test poate nu sunt inteligent”. Începem să credem că suntem ceea ce suntem în prezent și ne simțim neputincioși, insuficienți și ne dăm bătuți, nu mai încercăm.

Atunci când, ca manager, lăudăm angajații pentru realizări sau îi criticăm pentru eșecurile pe termen scurt contribuim la crearea unei culturi fixe, în care dezvoltarea, creșterea sunt imposibile. Fiecare greșeală va fi interpretată ca pe un eșec permanent și angjații își vor pierde motivația, respectul de sine și chiar vor începe să ascundă greșelile sau să arate cu degetul către alții.

Din fericire, Dweck, propune un mod de a lăuda care să stimuleze o mentalitate de creștere. Ea ne recomandă să apreciem efortul și modul în care angajații aplică regulile, cunoștințele, normele etc. Putem face asta folosind afirmații de genul: ”Grozavă treabă, apreciez că ai muncit din greu să termini la timp proiectul!” sau ”Excelent! Ai terminat mult mai repede decât data trecută!”. Chiar dacă remarcăm rezultatele, în acest mod punem accent pe efort și dezvoltare nu pe inteligență sau viteză, care ar putea fi considerate înnăscute și fixe, încurajând astfel progresul.

Bonus: același principiu este de folosit și atunci când încurajăm pe cineva conform aceleiași cercetătoare de la Stanford. În loc să spunem: ”Am încredere că vei reuși pentru că ești descurcăreț!” putem formula astfel: ”Cred că vei reuși pentru că mereu muncești din greu și nu te-am văzut niciodată cedând”!

Voi cum vă lăudați colegii și angajații? Mi-ar plăcea dacă mi-ați împărtăși în comentarii.